Em qualquer área das nossas vidas receber feedback é extremamente importante. Torna-nos capazes de perceber que erros cometemos ou onde é que temos espaço para melhorar e evoluir.

No caso de um líder, seja de uma ou mais equipas, é da sua responsabilidade dar o feedback apropriado e, principalmente, em dois momentos-chave: no momento, quando existe algum erro por parte de um ou mais membros da equipa, e periodicamente, de forma a permitir e a incentivar à evolução.

Feedback de Erro

Este é, por norma, o tipo de feedback mais complexo de dar, tanto por envolver mais emoções, como por nos ser naturalmente mais difícil dar feedback negativo.

Quando um membro da sua equipa comete um erro, é essencial dar-lhe feedback para que a mesma situação não se repita no futuro. Não deve, no entanto, falar com a pessoa logo após o erro acontecer; estaria, também, a cometer um erro. Nesses primeiros momentos, as suas emoções e as da outra pessoa encontram-se à flor da pele – a probabilidade de dizer algo de que se arrependerá é superior e o mais certo é a outra pessoa ter uma atitude defensiva, o que vai acabar por piorar a situação.

Então, qual a melhor forma de agir?
O primeiro passo prende-se com a resolução do erro o quanto antes. Após estar resolvido, deve reservar algum tempo para que ambos se distanciem emocionalmente do sucedido e pensem sobre o que aconteceu. Mais tarde, ao abordar a pessoa sobre o sucedido, deve seguir os seguintes passos:

1. Mostrar compreensão
    
2. Ter empatia para com a situação
   É importante ter em consideração que qualquer um, na mesma situação, poderia ter cometido o mesmo erro. Pode relembrar isso à pessoa, dizendo algo como “eu, provavelmente, faria o mesmo” ou, caso se aplique, “há uns anos cometi exatamente o mesmo erro”.

3. Compreender que os erros da sua equipa são também os seus erros
   Quando alguém da equipa comete um erro, o erro é de todos, o que também o inclui a si. Enquanto líder, deve mostrar à outra pessoa que está do lado dela. Para isso, é importante partilhar uma parte da “culpa” dizendo algo como “provavelmente a falha foi minha porque devia ter-te dado mais ferramentas e não o fiz”.

4. Questionar como é que podem evitar a situação no futuro
   A palavra-chave neste ponto é o “podem”. Nunca utilize a palavra “podes” em situações como esta porque, como já foi referido, o erro também é seu.

   Fazer esta questão ajuda a outra pessoa a pensar e a chegar a uma resolução para o problema por ela própria, ao invés de apenas obedecer às suas ordens. Enquanto líder, e caso o colaborador não esteja a conseguir chegar a uma solução, dê-lhe algumas pistas mas nunca a solução final. Desta forma, para além da pessoa se sentir mais envolvida, é também mais provável que vá implementar a solução no futuro, já que foi algo que partiu dela, o que é um fator motivador.

5. Utilizar expressões e recapitular
   Utilize expressões como “é isso mesmo” ou “faz todo o sentido” quando a pessoa chegar a uma solução para o problema. Não se esqueça também de recapitular os passos a seguir para situações futuras – garanta que as vossas ideias ficaram alinhadas.

Feedback Evolutivo

Este feedback é fornecido, por exemplo, a meio de um projeto ou no final de um ano e serve como avaliação para os membros da sua equipa. Contrariamente ao frequentemente pensado, o método “sandwich” não deve ser utilizado – de acordo com este método, devem ser destacados primeiro os pontos positivos, de seguida os pontos a melhorar e, por último, um reforço das qualidades. Em vez de aplicar esse método, aconselhamos que construa o seu feedback da seguinte forma:

1. Partilhar os pontos positivos
   Em primeiro lugar, transmita à pessoa uma mensagem positiva – do trabalho realizado, diga-lhe o que é que correu bem e em que é que foi realmente bem sucedida.

2. Dizer qual o seu impacto
   Explique à pessoa qual o seu impacto e relevância para o projeto que estão a realizar – qual é o seu impacto na equipa? Qual é a sua relevância para atingir os objetivos pretendidos? Desta forma, quem o está a ouvir fica mais recetivo a críticas que possam vir a seguir em vez de ter uma atitude defensiva.

3. Dizer em que pode melhorar
   Há sempre espaço para melhorias. O feedback é uma ferramenta importante para se perceber onde é que pode existir evolução – e é exatamente isso que deve transmitir. O objetivo não é apontar os erros cometidos pela pessoa, mas sim transmitir-lhe as áreas em que poderá crescer.

4. Compreender o seu ponto de vista

   Se a pessoa cometeu algum erro ou sente dificuldade em fazer alguma tarefa, explique-lhe porque é que isso é natural e compreensível. Caso se aplique, pode contar-lhe uma história pessoal com que ela se consiga relacionar – ao saber que o líder conseguiu superar o mesmo erro ou dificuldade, vai perceber que também ela o conseguirá ultrapassar.

   Se achar que a pessoa tem conhecimento suficiente, pode perguntar-lhe o que é que pode fazer para melhorar os pontos menos bons. Caso contrário, dê-lhe uma solução: que passos pode seguir e porque é que estes contribuem para a sua melhoria. Adicionalmente, dê-lhe provas de que o que diz é verdade – fale-lhe de alguém que fez o mesmo e melhorou – ou dê-lhe garantias, caso não tenha nenhuma prova concreta. Desta forma, ela estará mais disposta a mudar ou agir por forma a melhorar.

5. Confirmar e recapitular
   Pergunte-lhe algo como “isto faz-te sentido?” para confirmar que a pessoa percebeu o que tem de ser feito e recapitule os passos que tem de seguir para melhorar – mais uma vez, isto garante que as vossas ideias ficaram alinhadas.

Da próxima vez, lembre-se de seguir estes passos e garanta um feedback apropriado aos membros da sua equipa!